בפרק זה, האחרון בפרקי הקורס בחשיבת עתיד ארגונית, הצגנו את האופן שבו ניתן ליישם ולהטמיע חשיבת עתיד בארגון, וכן את אופן הארגון והניהול של פרויקט חשיבת עתיד במסגרת הארגון. הראינו כיצד עקרונות מודל הבשלות שהוצגו בפרק 2, עשויים להתוות את הכיוון ליישום חשיבת עתיד בארגון. ראשית, דאגה למחויבות לפעילות מתמשכת ע"י מנהיגות הארגון, ולמסגרת עבודה מתאימה (לרבות משאבים, יעדים מוסכמים, גורם אחראי, ושיח מתמשך). קיומם של אלה הוא תנאי לייזום איסוף "מודיעין על העתיד", גיבוש חזון, ובניית תוכניות מימוש.  הודגש שלמידה משתפת  תוך ערוב מספר אנשים גדול ככל אפשר חשובה להטמעת חשיבת עתיד. לשם כך, רשת שפעילותה מתואמת ע"י גורם מוביל, עשויה להיות אפקטיבית יותר מיחידה ייעודית.

הראינו כיצד לקראת הקמת פונקציית חשיבת עתיד בארגון, ניתן להיעזר בעשר שאלות מנחות, שנוסחו על סמך הנחה שתפקיד "העתידנים הארגוניים" הולך ומשתנה, מפונקציה פנים-ארגונית מוגדרת לפונקציה של תיווך (מול בעלי ידע שמחוץ לארגון). לגבי ניהול פרויקט של חשיבת עתיד בארגון הראינו שהדבר מחייב להגדיר מטרות, גורם אחראי, היקף ופרספקטיבה, ובהמשך – בחירת מתודולוגיה (שילוב שיטות מיטבי), לו"ז, מעקב והערכה. כמו כן, הצגנו דרכי התמודדות אפשריות עם חסמים כגון התנגדות וספקנות מצד ראשי הארגון, אינרציה ארגונית, אי-יישום התוצאות, ועוד. לבסוף, בנספח לפרק כללנו תיאור תמציתי של הגישות למיסוד חשיבת עתיד בשתי מדינות: פינלנד וקנדה.