נייר עמדה:
ערכת ארגון
מורכב מסתגל

כתבו: ד"ר עופר מורגנשטרן וד״ר עדי וגרהוף

1.1 אתגר ההתמודדות עם מציאות מורכבת ומשתנה

המציאות החדשה (The New Normal) שבתוכה פועלים ארגוני חינוך במאה ה-21, היא מציאות מורכבת ומשתנה, המייצרת, באופן מתמיד, אתגרים והזדמנויות פדגוגיים וארגוניים חדשים עבור ארגוני חינוך. ארגוני חינוך נדרשים להתמודד באופן אפקטיבי עם אתגרי והזדמנויות מציאות זו כדי לספק חינוך רלוונטי ללומדים בהם. אנו לא חיים עוד במציאות שיש בה מדי פעם שינויים, אלא במציאות של שינוי מתמיד ובמציאות של אי ודאות עלינו יותר מתמיד לסגל לעצמנו כשירות עתיד כטבע שני: כלים רגשיים, חשיבתיים ומעשיים שיאפשרו לנו להתמודד עם השינוי המתמיד.

היבטי המציאות המורכבת והמשתנה

המציאות החדשה היא מציאות תנודתית, אי ודאית, מורכבת ועמומה,  VUCA הוא מושג בו נעשה שימוש רווח בשנים האחרונות לתיאור המורכבות של העולם בו אנו חיים ואומץ אל תוך השיח הניהולי לנוכח עליית מורכבות האתגרים הארגוניים בעידן הפוסט מודרני והניסיון לפתח כלים ניהוליים להתמודד עם מורכבות זו [1].

המושג מורכב מראשי תיבות באנגלית:

Volatility (תנודתיות); מצב בו מתרחשים במציאות שינויים מהירים וחדים בקבועי זמן קצרים. אתגרים והזדמנויות שנוצרו בעבר לאורך זמן רב, מופיעים בסביבה כזו בפתאומיות וללא התרעה מוקדמת.

Uncertainty (אי-ודאות); מצב בו מחסור במידע מקשה על הבנה מדויקת של המציאות. הרצון לייצר ודאות עלול להוביל להנחה בעייתית כי מה שהיה הוא שיהיה ולהסתמכות יתר על ניסיון העבר כדי להחליט כיצד לפעול בהווה.

Complexity (מורכבות); מציאות של ריבוי גורמים פעילים במציאות, המקיימים ביניהם קשרי גומלין והשפעות הדדיות. מצב זה מאופיין בחוסר יכולת לבודד גורמים משפיעים או לבודד אתגרים נפרדים להתמודדות.

Ambiguity (עמימות); מצב בו קיים מידע לגבי המציאות אך לא ניתן להבין באופן מלא את המשמעות של המציאות בתוכה מתפקד הארגון ושל ההשפעה האפשרית של אירועים עתידיים.

מגמות שינוי

במציאות החדשה מתחוללות מגמות שינוי חברתיות, טכנולוגיות, כלכליות, סביבתיות ופוליטיות המשפיעות על ארגוני חינוך ולכן מחייבת התנהלות ארגונית אחרת גם של ארגוני חינוך. מגמות השינוי, המתחוללות בתחומי המציאות השונים, משתלבות יחדיו ליצירת תרחישים עתידיים אפשריים מהם נגזרים אתגרים והזדמנויות לחינוך. ארגוני חינוך נדרשים להתמודד עם האתגרים ולנצל את הזדמנויות כדי לצמוח ולספק חינוך רלוונטי.

מגמות ה-STEEP ואתגרים והזדמנויות הנגזרים מהן

מגמות שינוי מרכזיות המשפיעות על הנהלות ארגונים

על פי דוח של חברת מקנזי [2], במציאות החדשה קיימות מספר דוגמאות המשפיעות על האופן בו צריכים מנהיגי ארגונים להתנהל :

  • התגברות הקישוריות – התגברות הקישוריות משבשת מציאות קיימת ומקדמת חדשנות משבשת. היא מייצרת זרימת מידע חופשית העוקפת ומאתגרת היררכיות ארגוניות קיימות.
  • אוטומציה חסרת תקדים – התגברות האוטומציה מערערת את החשיבה הארגונית המכניסטית ואת מבני השליטה והחיזוי המסורתיים.
  • ירידה בעלויות פעולות - חסמי כניסה ועלויות לביצוע פעולות בקנה מידה רחב פוחתים ובירוקרטיה פנים ארגונית הופכת פחות אפקטיבית ממנגנוני שוק חופשי.
  • שינויים חברתיים יסודיים - לבני דור ה- Z ואילך יש שאיפות לקריירה שונה ביסודה הכוללות גיוון, למידה מתמדת, מנהיגות, קידום הזדמנויות, השפעה חברתית וניידות קריירה.

 

סביבה ארגונית פנימית מורכבת ומשתנה

מעבר להתמודדות עם סביבה חיצונית מורכבת ומשתנה נדרשים ארגוני חינוך להתמודד גם עם סביבה ארגונית פנימית מורכבת ומשתנה. ניתן להגדיר ארגוני חינוך ברמות שונות החל ממערכת החינוך כולה, דרך יחידות במשרד החינוך כגון גופי מטה או מחוזות, המשך ברשתות חינוך או אגפי חינוך ברשויות וכלה במוסדות חינוך כגון בתי ספר וגנים. ארגוני חינוך ברמות השונות הם מערכות חברתיות, מורכבות, דינמיות ופתוחות לסביבה, הכוללות מגוון רחב של ישויות המקיימות יחסי גומלין הדדים באופן המשפיע על התפקוד הכולל של ארגון החינוך[3].

ארגוני חינוך מסורתיים ריכוזיים והיררכיים מתקשים להתאים עצמם באופן אפקטיבי למציאות המורכבת והמשתנה. ארגונים אלו מכונים "ארגוני האיך" שכן האופן בו נעשים הדברים בכל רובדי הארגון נקבע על ידי ההנהלה לפרטי פרטים ומוטמע בתהליכים מורכבים בקרב כל יחידות ועובדי הארגון[4]. ארגון "האיך" מנסה לעבוד כמכונה משומנת היטב, המתוכננת מראש לפעול באופן אחיד אפקטיבי ויעיל לאור הנחיות מרכזיות המגיעות מההנהלה.

אולם, התנהלות ארגונית זו מקשה על יכולת ההתמודדות של ארגוני חינוך מסורתיים עם אתגרי והזדמנויות המציאות המורכבת והמשתנה. ארגוני חינוך, המיישמים התנהלות ארגונית מסורתית, מתקשים לפעול בתנאי אי ודאות, פוסחים על זיהוי ואבחון אתגרים והזדמנויות, מתקשים לחזות את התוצאות של פעולות שננקטות ונאבקים לשלוט במגוון תוצרי הפעילויות שבוצעו במסגרת של מערכות יחסים מורכבות. במילים אחרות, ההתבססות על תפישה מסורתית של ארגון חינוך כמכונה היררכית משומנת, שתוכננה מראש והפועלת על בסיס הנחות של סדר ויציבות, מקשה על ארגוני חינוך להתאים עצמם באופן אפקטיבי וזריז למציאות מורכבת ומשתנה ועלולה לפגום בתפקודם וביכולתם לספק חינוך רלוונטי.

כדי להתמודד עם מציאות מורכבת ומשתנה, על ארגוני חינוך לאמץ תפישה ארגונית חדשה המתמקדת ביכולתם לעצב לעצמם, באופן מהיר ואפקטיבי, עתיד רצוי במציאות מורכבת ומשתנה. יישום תפישה ארגונית חדשה זו יאפשר לארגוני החינוך לשגשג ולספק חינוך רלוונטי במציאות מורכבת ומשתנה.

תפישת ארגון כמערכת מורכבת מסתגלת זוהתה כתפישה מערכתית, השמה דגש על יכולת ההשתנות של הארגון כתפקוד מרכזי ולכן יכולה להוות בסיס לעיצוב ארגוני חינוך אנטי שבירים. תפישה ארגונית זו מתבססת על פרדיגמת המערכות המורכבות מסתגלות,Complex Adaptive Systems) CAS[5]) לפי תפישה זו ארגון הוא מערכת אקולוגית חיה (אקו-סיסטם), שבעלי העניין הפועלים בה מקיימים קשרי גומלין מורכבים כדי להשיג ביחד תפקוד מערכתי מיטבי. מערכת אקולוגית, פתוחה, מתפתחת ודינמית, יכולה להסתגל ולהתאים את תפקודה למציאות המורכבת והמשתנה. זאת, בניגוד לתפישה מסורתית של אגו-סיסטם, הרואה בארגון מכונה בעלת התנהלות היררכית וסמכותנית, שתוכננה ונבנתה לביצוע אפקטיבי ויעיל של תפקוד מסוים וקבוע שהוגדר מראש. זוהי תפישה מערכתית המתייחסת לכל ההיבטים הרלוונטיים במציאות הארגונית החיצונית והפנימית, הנוכחית והעתידית. תפישת ארגון כמערכת מורכבת מסתגלת נחקרת בספרות עבור ארגונים בכלל[6] וארגוני חינוך בפרט,[7],[8].