נייר עמדה:
ערכת ארגון
מורכב מסתגל

כתבו: ד"ר עופר מורגנשטרן וד״ר עדי וגרהוף

8.3 תפקיד המנהיגות בארגון חינוך מורכב מסתגל

גננות מערכתית – טיפוח סביבה ארגונית תומכת הסתגלות  

תפקיד מרכזי של המנהיגות בארגון חינוך מורכב מסתגל הוא לטפח סביבה ארגונית התומכת ביכולת ההסתגלות של הארגון למציאות המורכבת והמשתנה, בדגש על פעילות פיתוח דפוסי פעולה חדשים על ידי בעלי העניין, המהווים את מנוע השינוי וההסתגלות הארגוני (איור 21). על המנהיגות לסרוק את המציאות החיצונית העכשווית והעתידית, לעדכן את המצפן הארגוני ולהנגישו לבעלי העניין בארגון. עליה להתנהל כגנן מערכתי ,המאפשר, מזהה ומקדם דפוסי פעולה חדשניים, המפותחים על ידי בעלי העניין ומשנים מבנים ויחסי גומלין ופרקטיקות. המנהיגות צריכה לטפח מעטפת ארגונית המאפשרת ותומכת את פעולתם העצמאית והאוטונומית של בעלי העניין מחוללי השינוי. מנהיגי הארגון צריכים לצמצם את תפקידיהם המסורתיים כמייצרי הנחיות ומפקחים ולפתח את יכולתם לתפקד כמאמנים, מנטורים, מנתחי לקוחות ומסירי חסמים עבור בעלי העניין. כמו כן, עליהם לנקוט בצעדים לקידום האמון והתיאום בין בעלי העניין, בארגון ומחוצה לו, לקדם פלטפורמות המאפשרות שיתופי פעולה, כגון רשתות חברתיות ולסייע בפתרון בעיות בין-אישיות, תוך קבוצתיות ובין קבוצתיות.

   איור 21 – גננות מערכתית[46]

קידום יצירתיות וחדשנות

תפקיד חשוב נוסף של מנהיגי ארגון חינוך מורכב מסתגל הוא להניע ולעודד את היצירתיות והחדשנות של בעלי העניין במגוון דרכים. יצירתיות קשורה להתפתחות של דרך חשיבה חדשה, המצאה או פתרון בעוד חדשנות קשורה לתהליך היישום של אותם דברים.[47] יצירתיות וחדשנות הן תגובות ארגוניות מודעות של ארגון לעליה במורכבות הפנימית והסביבתית בה הוא פועל, המתבטאת בעלייה במספר ובמגוון הגורמים הסביבתיים איתם הוא מתמודד. ארגון החינוך המורכב מסתגל מגיב למורכבות זו על ידי גיוון של אופני ההתנהלות וכישורי בעלי העניין ומאפשר התארגנויות של בעלי עניין, בעלי תחומי התמחות שונים, כדי להתמודד עם אתגרים והזדמנויות באופן יצירתי וחדשני. תפקיד המנהיגות בהקשר זה הוא לעצב, בשיתוף עם בעלי העניין, את המצפן הארגוני המכווין את פעולות החדשנות והיצירתיות של בעלי העניין הפעלנים בטווח הארוך והקצר. בנוסף, המנהיגות הארגונית יכולה לעודד יצירתיות וחדשנות על ידי: פיתוח תרבות ארגונית המטפחת מאמצי יצירה ומקלה על זרימת המידע; יצירת מערכת הערכה ותגמול של יצירתיות וחדשנות; מתן אוטונומיה לביצוע משימות; העצמת בעלי העניין בידע מיומנויות וערכים, שיסייעו להם לפעול במציאות של צוותים הנוצרים ומתפרקים ללא הפסקה; והתבססות על חיישנות סביבתית ויכולת חשיבת עתיד.

 ניהול המתח הארגוני

גישה נוספת לקידום יצירתיות וחדשנות של בעלי העניין בארגון חינוך מורכב מסתגל היא ניהול המתח הארגוני ושימורו במצב הנקרא "סף הכאוס", שהוא מצב של איזון מיטבי בין סדר נוקשה לכאוס. במצב זה המערכת הארגונית אינה קופאת ומתאבנת מחד, אך אינה מתמוססת למצב של אנרכיה, עקב עומס יתר של אי ודאות ושינויים, מאידך. במצב "סף הכאוס" עולה רמת המורכבות והקושי של משימות בעלי העניין והם נוטים יותר להתארגן, לשתף פעולה ולפעול באופן יצירתי וחדשני כדי להתמודד עם האתגרים וההזדמנויות. לעיתים, על המנהיגות להדגיש דווקא את חילוקי הדעות שעולים מן הצוותים ולא את ההסכמות כדי לקדם דיאלוג אמיתי, הגורם להתהוות של דפוסי התנהלות ארגוניים חדשים. האתגר הניהולי של המנהיגות הוא יצירת מתח ארגוני המאזן בין הרצון להניע חדשנות ארגונית לבין הצורך בשמירה על יכולת העמידה של בעלי העניין בלחץ שנוצר. כאשר הארגון נמצא במצב של עודף אי סדר ושינוי המאיימים על יציבותו, על המנהיגות לנקוט צעדים שיגבירו את רמת המשמעת והשליטה בארגון. לעומת זאת, כאשר הארגון מקובע מדי, מנהיגות הארגון יכולה להכניס אי סדר באמצעות מגוון דרכים כגון[48]:

  • הגברת רמת החופש בארגון על ידי הגברת הביזור והאצלת סמכויות
  • הגברה יזומה של המתח הקונסטרוקטיבי בארגון
  • הגברת המגוון של חברי הארגון כדי לייצר נקודות מבט מגוונות על אתגרים המאזנות זו את זו, מונעות פתרונות שגויים, ומפרות זו את זו כדי ליצור פתרונות אפקטיביים
  • ניצול לחיוב של פרדוקסים ומתחים הקיימים בארגון
  • מתן אפשרות לסיטואציות בלתי יציבות לבעבע ללא פתרון במקום לכפות פתרון[49]
  • עידוד יצירתיות של בעלי עניין

 

יצירת סביבה מוגנת משחיקה ולחצים

מנהיגות ארגון חינוך מורכב מסתגל צריכה לייצר עבור בעלי העניין שלה סביבה המוגנת מפני שחיקה ולחצים חיצוניים של ממשלה וקהילה, הדורשים להתמקד בעיקר בתוצאות הערכה סטנדרטיות. מנהיגות הארגון יכולה לעשות זאת על ידי נקיטה בצעדים כגון: הזרמת משאבים ואנרגיה ארגונית חיובית לארגון החינוך; העברת המיקוד ממטרות חיצוניות כפויות למטרות ארגוניות פנימיות מוסכמות; ויסות המהירות וההיקף של יישום רפורמות בהתאם למגבלות יכולת ההתמודדות עם שינוי של הארגון; הקפדה על שקיפות ארגונית; והמרת התנהגויות פוגעניות רגשית בקרב עובדי הארגון בדפוסי פעולה המקדמים בנייה מחודשת של אמון, ביטחון, יכולת וגאווה. על המנהיגות לבנות את האמון והביטחון של עובדי הארגון בעצמם, בעמיתים, במנהיגים וביוזמות הלמידה על ידי יצירת תנאי סביבה בה הצלחה היא אפשרית[50].